Aspetti giuridici e contrattuali in Italia
Il termine "lavoro agile" non indica una classificazione contrattuale di lavoro autonomo, ma fa riferimento ad una particolare modalità di prestazione lavorativa subordinata che viene eseguita al di fuori dei locali dell'azienda, basata sulla flessibilità di orario e luogo di lavoro. Questa modalità di lavoro è attualmente regolata dalla legge italiana n. 81 del 2017.
Il lavoro flessibile è regolato dagli articoli 18 e 22 della legge 81/2017 ed è definito come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, stabilita mediante accordo tra le parti e con la possibilità di utilizzare attrezzature tecnologiche.
Il lavoro deve essere svolto in parte fuori dall'azienda e in parte fuori senza una sede fissa. Inoltre, ci sono limiti alla durata massima giornaliera e settimanale del lavoro, che sono stabiliti dai contratti collettivi di lavoro.
Questa disciplina si applica salvo diverse disposizione anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni come previsto dall'art. 14 della L. 124/2015.
Le modalità di svolgimento delle attività lavorative in regime di lavoro flessibile sono regolamentate da un accordo relativo alle discipline dell'esecuzione del lavoro svolto all'esterno dei locali dell'impresa, anche per quanto riguarda le forme di esercizio dei poteri di gestione del datore di lavoro e gli strumenti utilizzati dal lavoratore. Per quanto riguarda il lavoro svolto al di fuori dei locali dell'impresa, le norme che regolano l'esercizio dei poteri di controllo del datore di lavoro secondo le disposizioni dell'articolo 4 della legge 300/1970, e la definizione dei comportamenti che danno luogo a sanzioni disciplinari. La legge sui tempi di riposo del telelavoratore, così come le misure necessarie tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle attrezzature tecnologiche di lavoro.
Un accordo di lavoro flessibile può essere per un periodo fisso o indeterminato.Nel caso di un accordo a tempo indeterminato, un periodo di preavviso non inferiore a 30 giorni è richiesto per la cessazione. Inoltre, il periodo di preavviso è aumentato a 90 giorni se la cessazione del datore di lavoro riguarda un accordo di lavoro agile con un lavoratore disabile per esempio per consentire al lavoratore di riorganizzare il suo modello di lavoro in modo appropriato in relazione alle sue esigenze di vita e di assistenza.
L'esistenza di un giustificato motivo permette la risoluzione senza preavviso nel caso di un contratto a tempo indeterminato e prima della fine del termine nel caso di un contratto a tempo determinato.
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Per quanto concerne il trattamento economico e normativo del telelavoratore che svolge la sua attività da remoto ha diritto un trattamento economico e normativo che non sia peggiore, secondo i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, di quello accordato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all'interno dell'impresa.
Inoltre, nel quadro di un accordo di lavoro flessibile, al lavoratore può essere concesso il diritto alla formazione permanente in modo formale, informale o autonomo e alla certificazione periodica delle competenze.
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Lo stato italiano tutela anche la sicurezza sul lavoro infatti il datore di lavoro deve essere attento a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore agile, consegnando a quest'ultimo con cadenza annuale un documento scritto in cui vengono sottoscritti i rischi e pericoli generali connessi all'attività lavorativa in questione. Invece la parte del telelavoratore deve mettere in atto le misure preventive imposte dal proprio datore di lavoro per evitare i rischi relativi alla prestazione di lavoro all'esterno dalla sede centrale dell'azienda.
Per quanto riguarda le malattie professionali e la tutela contro gli infortuni, l'accordo prevede che il lavoratore deve comunicare in modo obbligatorio la modificazione dell'attività lavorativa a distanza direttamente al centro per l'impiego. Inoltre la legge prevede anche il lavoratore ha diritto ad essere tutelato contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali nel caso in cui dipende da rischi connessi alla prestazione lavorativa che viene effettuata all'esterno dei locali aziendali. Anche nel caso in cui i rischi occorsi avvengono durante il tragitto di andata e ritorno dal luogo di abitazione e quello scelto per effettuare la prestazione lavorativa.
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Questo accordo prevede anche il diritto di conciliazione vita-lavoro per alcune figure. Infatti la legge di bilancio del 2019 pone l'obbligo ai datori di lavoro pubblici e privati che predispone lo svolgimento un'attività di lavoro agile di dare la priorità alle richieste di esecuzione di questa modalità di lavoro fatte da lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità e anche da lavorati con figli disabili che hanno bisogno di un'assistenza continuativa.
Aspetti giuridici e contrattuali in Francia
In Francia il telelavoro viene previsto per semplificare la vita ai dipendenti e soprattuto nel caso di pandemia e minacce terroristiche. Le disposizioni di legge relative al telelavoro sono previste dagli articoli L. 1222-9 e seguenti del Codice del lavoro a partire dalla legge n. 2012-387 del 22 marzo 2012.
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Il telelavoro può essere proposto in fase di assunzione oppure durante il contratto di lavoro in essere, su richiesta del lavoratore o anche su proposta del datore di lavoro. L'utilizzo di questa modalità di svolgimento all'interno dell'impresa può essere regolare o occasionale. Il telelavoro non è né un diritto né un obbligo, ma vi deve essere un accordo stipulato tra lavoratore e datore di lavoro.
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Il codice del lavoro in Francia prevede che il telelavoro sia istituito tramite un contratto collettivo o attraverso un documento redatto dal datore di lavoro attraverso una consultazione del comitato sociale ed economico. Questi documenti devono specificare quando il lavoro si trova in modalità da remoto e quando ritornerà in azienda, i termini di accettazione delle condizioni del telelavoro da parte del dipendente, le modalità di controllo dell'orario e del carico di lavoro e infine le modalità di accesso ai lavoratori con disabilità. Punto saliente di questa legge è che il datore di lavoro non può obbligare il proprio dipendete ad accettare il telelavoro salvo nel caso di circostanze eccezionali o di forza maggiore. Quindi nel caso il dipendente dovesse rifiutare il telelavoro non costituisce motivo di licenziamento.
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Nel caso di assenza di un contratto di lavoro collettivo il datore di lavoro e il dipendente possono trovare un accordo per ricorrere al telelavoro, sia in modo orale che scritto e non sussiste la modifica del contratto di lavoro. Bisogna sottolineare però che i dipendenti che lavorano a distanza godono degli stessi diritti e obblighi dei dipendenti che lavorano in azienda. Quindi i telelavoratori sono soggetti agli stessi contratti collettivi e convenzioni, in più beneficiano della stessa copertura previdenziale, malattie e infortunio che avviene nel momento della prestazione lavorativa. I lavoratori a distanza hanno diritto agli stessi minimi sociali, retribuzione per lavoro straordinario e giorni festivi e permessi. Inoltre, possono usufruire delle stesse prestazioni sociali come i buoni pasto.
In tale situazione il telelavoratore è soggetto agli stessi obblighi di qualsiasi altro dipendente e quindi può andare in contro a delle sanzioni disciplinari se non adempie ai suoi obblighi lavorativi.
Al contrario il datore di lavoro oltre i suoi obblighi generali possiede degli obblighi specifichi come esempio quello di programmare un colloquio annuale con il suo dipendente per programmare i suoi incarichi di telelavoro. In seguito il capo dell'azienda deve informare il proprio dipendente di qualsiasi restrizione riguardante l'uso di strumenti informatici e deve anche offrire in via prioritaria a qualsiasi dipendente una situazione di telelavoro per una posizione che sarebbe vacante all'interno dell'impresa. Infine il datore di lavoro non è obbligato a sostenere per legge i costi di telelavoro presso l'abitazione del proprio dipendente ma i contratti collettivi a volte prevedono che può concorrere in parte per coprire le spese sostenute per esempio la fornitura di energia elettrica consumata nell'orario di lavoro.
Però alcuni contratti collettivi prevedono che le attrezzature per effettuare il telelavoro sono fornite dal daotre di alvoro e se il lavoratore usa i propri beni personali, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare i costi aggiuntivi. Inoltre, il datore di lavoro deve verificare la conformità dell'abitazione del dipendente prima di attuare la modalità di lavoro da remoto.
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