Aspects juridiques et contractuels en Italie
L'expression "travail agile" n'indique pas une classification contractuelle du travail indépendant, mais fait référence à un modèle particulier de travail subordonné effectué en dehors des locaux de l'entreprise, basé sur la flexibilité du temps et du lieu de travail. Ce moyen de travail est actuellement réglementé par la loi italienne n° 81 de 2017.
Le travail flexible est réglementé par les articles 18 et 22 de la loi 81/2017 et est défini comme une modalité d'exécution de la relation de travail, établie par accord entre les parties et avec la possibilité d'utiliser des équipements technologiques.
Le travail doit être effectué en partie en dehors de l'entreprise et en partie en dehors sans lieu fixe. En outre, il existe des limites à la durée maximale quotidienne et à celle de la semaine de travail, qui sont fixées par les conventions collectives de travail.
Ces règles s'appliquent également, sauf disposition contraire, aux relations de travail avec les administrations publiques, comme le prévoit l'article 14 de la loi 124/2015.
Les modalités d'exercice des activités de travail flexible sont réglementées par un accord sur les disciplines de l'exécution du travail effectué en dehors des locaux de l'entreprise, également en ce qui concerne les formes d'exercice des pouvoirs de gestion par l'employeur et les outils utilisés par le travailleur. En ce qui concerne le travail effectué en dehors des locaux de l'entreprise, les règles régissant l'exercice des pouvoirs de contrôle de l'employeur conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi 300/1970, ainsi que la définition des comportements donnant lieu à des sanctions disciplinaires. La loi sur les périodes de repos des télétravailleurs, ainsi que les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour assurer la déconnexion du travailleur des équipements technologiques de travail.
Un accord de travail flexible peut être conclu pour une période déterminée ou indéterminée. Dans le cas d'un accord indéterminé, une période de préavis d'au moins 30 jours est requise pour la résiliation. En outre, la période de préavis est portée à 90 jours si la résiliation par l'employeur est liée à un arrangement de travail agile avec un travailleur handicapé, par exemple, pour permettre au travailleur de réorganiser son schéma de travail de manière appropriée en fonction de ses besoins de vie et de soins.
L'existence d'un motif justifié permet la démission sans préavis dans le cas d'un contrat à durée indéterminée et avant la fin du terme dans le cas d'un contrat à durée déterminée.
En ce qui concerne le traitement économique et réglementaire des télétravailleurs qui exercent leurs activités à distance, ils ont droit à un traitement économique et réglementaire qui n'est pas plus mauvais, selon les conventions collectives nationales, territoriales ou d'entreprise, que celui accordé aux travailleurs qui effectuent les mêmes tâches exclusivement dans l'entreprise.
En outre, dans le cadre d'un régime de travail flexible, le travailleur peut se voir accorder le droit à une formation continue de manière formelle, informelle ou autonome et à une certification périodique des compétences.
L'État italien protège également la sécurité au travail, puisque l'employeur doit veiller à garantir la santé et la sécurité du travailleur agile, en fournissant à ce dernier un document écrit annuel exposant les risques et dangers généraux liés à l'activité professionnelle en question. En revanche, le télétravailleur doit appliquer les mesures de prévention imposées par son employeur afin d'éviter les risques liés au travail en dehors du siège de l'entreprise.
En ce qui concerne les maladies professionnelles et la protection contre les accidents, l'accord prévoit que le travailleur doit obligatoirement notifier le changement d'activité à distance directement au centre pour l'emploi. En outre, la loi prévoit également que le travailleur a droit à une protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles s'il est dépendant de risques liés à des travaux effectués en dehors des locaux de l'entreprise. C'est également le cas si les risques surviennent sur le parcours entre le lieu de résidence et le lieu de travail.
Cet accord prévoit également le droit à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour certaines personnalités. En effet, la loi de finances 2019 impose aux employeurs publics et privés qui aménagent le travail agile de donner la priorité aux demandes d'exécution de ce mode de travail formulées par les travailleuses dans les trois années suivant la fin de leur congé de maternité, ainsi que par les travailleurs ayant des enfants handicapés qui nécessitent une prise en charge continue.
Aspects juridiques et contractuels en France
En France, le télétravail est envisagé pour faciliter la vie des salariés et notamment en cas de pandémies et de menaces terroristes. Les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012.
Le télétravail peut être proposé au moment du recrutement ou pendant le contrat de travail existant, à la demande du salarié ou même sur proposition de l'employeur. L'utilisation de ce mode d'exécution au sein de l'entreprise peut être régulière ou occasionnelle. Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation, mais il doit faire l'objet d'un accord entre l'employé et l'employeur.
Le code du travail français prévoit que le télétravail est établi par convention collective ou par un document établi par l'employeur après consultation du comité social et économique. Ces documents doivent préciser quand le travail est en télétravail et quand il reviendra dans l'entreprise, les modalités d'acceptation des conditions du télétravail par le salarié, les modalités de contrôle des horaires et de la charge de travail, et enfin les modalités d'accès des travailleurs handicapés. Le point essentiel de cette loi est que l'employeur ne peut pas forcer son employé à accepter le télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Par conséquent, si le salarié refuse le télétravail, cela ne constitue pas un motif de licenciement.
En l'absence de convention collective de travail, l'employeur et l'employé peuvent convenir du télétravail, oralement ou par écrit, et il n'est pas nécessaire de modifier le contrat de travail. Il convient toutefois de souligner que les employés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et obligations que les employés travaillant dans l'entreprise. Ainsi, les télétravailleurs sont soumis aux mêmes conventions et accords collectifs, et ils bénéficient de la même couverture en matière de sécurité sociale, de maladie et d'accident qu'au moment de l'embauche. Les travailleurs à distance ont droit aux mêmes minima sociaux, à la rémunération des heures supplémentaires et aux jours fériés et congés. Ils ont également droit aux mêmes avantages sociaux tels que les chèques-repas.
Dans cette situation, le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié et peut donc faire l'objet de sanctions disciplinaires s'il ne respecte pas ses obligations professionnelles.
En revanche, l'employeur, en plus de ses obligations générales, a des obligations spécifiques comme, par exemple, prévoir une réunion annuelle avec son employé pour programmer ses missions de télétravail. En outre, le chef d'entreprise doit informer son salarié de toute restriction à l'utilisation des outils informatiques et doit également proposer en priorité à tout salarié une situation de télétravail pour un poste vacant au sein de l'entreprise. Enfin, l'employeur n'est pas obligé par la loi de prendre en charge les coûts du télétravail au domicile de son employé, mais les conventions collectives prévoient parfois qu'il peut contribuer en partie à couvrir les frais encourus, par exemple la fourniture de l'électricité consommée pendant les heures de travail.
Toutefois, certaines conventions collectives prévoient que l'équipement pour le télétravail est fourni par l'employeur, et si le salarié utilise ses biens personnels, l'employeur doit rembourser les frais supplémentaires. En outre, l'employeur doit vérifier la conformité du domicile de l'employé avant de mettre en œuvre le mode de travail à distance.